Changement des organisations

Le changement n'est pas une propriété unique de la réalité sociale que nous voyons autour de nous. En fait, la réalité sociale est en constante évolution et ce n'est pas vécue comme quelque chose d'étrange. La réalité sociale, à son tour, se compose d'organismes. Si un groupe de personnes s'organisent pour un certain but, une organisation est née. Que ce groupe de personnes s'est organisé pour diriger une entreprise qui fabrique un certain produit ou à des fins sociales (amitié, de charité, etc), le fait le plus important est que les gens sont soumis à de nombreux types d'organisations dans leur vie quotidienne. Chaque personne organise une partie de sa vie, et la partie restante est organisé par d'autres formes d'organisations. Le changement organisationnel est toujours difficile parce que les habitudes de comportement doit être entièrement réaménagée. Cet aspect se traduira par une tendance à résister au changement. La question est: comment et quand les organisations changent? Dans cet article, trois théories du changement organisationnel seront discutés.

La première théorie est celle de Lewin qui a proposé une théorie du changement basée sur des données empiriques. Cette théorie considère le changement comme une procédure en trois étapes: le dégel, le déplacement et le gel. Selon Lewin, l'étude des conditions pour le changement commence par une analyse de l'état d'équilibre ou l'état où il n'ya pas de changement du tout. Cet état d'équilibre n'est pas un fixe, mais un équilibre quasi-stationnaire. Le changement social ne peut être comparé à un fleuve qui modifie sa vitesse et / ou la direction. Les humains peuvent également évoluer dans le temps, mais les humains ont également un «résistance intérieure» pour changer. Il est nécessaire de briser la résistance de l'individu à changer pour le stade de dégel. Lorsque le stade de dégel est établi, puis l'étape de passer à un nouveau niveau de vie de groupe peut suivre. Lorsque le groupe a effectivement atteint un nouveau niveau, puis l'étape de congélation de finaliser la séquence complète.

La théorie de Lewin est basé sur la recherche sur le comportement des individus dans des groupes. Il a découvert que les individus sont généralement passive et non active. Une attitude active est une condition préalable pour le changement, et afin de rendre les gens actifs, plusieurs stratégies peuvent être appliquées. Une stratégie évolue l'ensemble du groupe. Il est, cependant, difficile de trouver une stratégie universelle pour changer les individus, groupes et sociétés. Dans certains cas, il s'agit d'une procédure relativement simple et facile à exécuter, mais dans d'autres cas, il s'agit d'une procédure difficile et complexe qui implique des risques élevés et les chances énormes de l'échec. Ainsi, le changement ou le stade de dégel nécessite des compétences, des connaissances, et beaucoup d'expérience. La théorie de Lewin est en fait la théorie d'un système. Il s'agit d'un processus cyclique avec un mécanisme de rétroaction.

La théorie Greiner soutient que les organisations de croissance déplacer à travers cinq phases distinctes de développement. Chaque phase contient une période relativement calme de croissance qui est suivie par une révolution. Ainsi, la principale conclusion tirée par Greiner est que les organisations passent par des phases évolutives et révolutionnaires à mesure qu'ils grandissent. Il a déclaré que la vitesse à laquelle une organisation éprouve phases d'évolution et de révolutions dépend fortement de l'environnement de marché. Ainsi, sa théorie peut aussi être identifiée comme une approche de la contingence. Par exemple, les entreprises dans un marché en expansion va croître plus vite et les périodes de l'évolution de ces sociétés ont tendance à être relativement court. Dans les industries matures et à croissance lente, l'inverse est vrai parce que ces industries sont en passant par des périodes plus longues de l'évolution. En outre, il a déclaré que l'évolution peut être prolongée et de la révolution retardée lorsque le marché est pauvre, les révolutions sont plus difficiles à
résoudre. Quels sont les cinq phases spécifiques de l'évolution et la révolution?

Phase 1: phase de créativité sera suivie par une crise de leadership;
Phase 2: Direction sera suivie par une crise d'autonomie;
Phase 3: phase de délégation sera suivie par une crise de contrôle;
Phase 4: phase de coordination sera suivie par une crise des formalités administratives;
Phase 5: stade de collaborations sera suivie par une crise de consultation.

Miller et Friesen a publié une théorie qu'ils ont appelé le point de vue quantique des organisations. Leur théorie est une théorie du changement social des organisations. Tout d'abord, ils ont trouvé de leurs recherches que les organisations, surtout les plus réussies, ne changent pas de façon fragmentaire et progressive, mais d'une manière dramatique et quantique. Ils ont constaté que les organisations ne sont pas toujours statique et immuable ou, au contraire, en permanence, mais que ces deux aspects sont intimement liés. La plupart du temps, les organisations en faveur d'une structure stable et de la nature. Les activités sont centrées sur l'amélioration, par exemple, les produits qui ont déjà du succès. C'est un phénomène logique car la stabilité est une condition sine qua non de l'ordre et l'institutionnalisation.

Comme les gens, les organisations ne peuvent pas modifier en permanence leurs emplois, le divorce et se remarier, etc, parce que cela conduirait à une situation absurde ou une attitude totalement passive. Ainsi, les organisations sont en fait de grands partisans de la stabilité. Malheureusement, le monde autour des organisations évolue. Ces changements peuvent parfois se faire lentement, mais aussi très rapidement et de façon spectaculaire. Pour survivre, les organisations ne peuvent pas se permettre de changer progressivement parce que l'environnement évolue. Une situation sera alors créé un caractère révolutionnaire. Dans un court laps de temps, les organisations devront changer leurs vieilles habitudes, les activités, les normes et les valeurs. Ces organisations essaient de trouver une nouvelle position où ils peuvent atteindre de nouveau la stabilité. Ce qui s'est passé est en fait une révolution culturelle.

Bibliographie

Lewin, K., dynamique de groupe et le changement social, 1958, Etzioni, A., Etzioni, E. (dir.), Le changement social, 1964, Basic Books, Publishers Inc, New York, Londres.
Greiner, LE, Evolution et révolution comme les organisations grandissent, 1972, dans Harvard Business Review, Juillet-Août, p.37-46.
Miller, D., Friessen, PH, les organisations: une vue quantique, 1984, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, New Jersey.